Conséquences de la rupture conventionnelle du contrat de travail sur le préavis réduit du bail

L'article 15 de la loi du 6 juillet 1989, régissant les rapports locatifs, fixe le délai de préavis applicable au congé d'un bail d'habitation à 3 mois lorsqu'il émane du locataire.

Il existe cependant un certain nombre d’exception : en cas d'obtention d'un premier emploi, de mutation, de perte d'emploi ou de nouvel emploi consécutif à une perte d'emploi. Dans ces hypothèses le locataire peut donner congé au bailleur avec un délai de préavis d'un mois, dès lors que le locataire justifie de la modification dans sa situation.

Le congé est notifié au propriétaire, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception soit par acte d'huissier et le délai de préavis court à compter du jour de la réception de la lettre recommandée ou de la signification de l'acte d'huissier.

Pendant le préavis, le locataire reste redevable du loyer et des charges, sauf si le logement se trouve occupé avant la fin du préavis par un autre locataire, en accord avec le bailleur.

La question était de savoir si la rupture conventionnelle du contrat de travail emportait les mêmes conséquences.

A l’occasion d’un réponse ministérielle, le ministre du logement, le 16 mars 2010, a précisé que "en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, le locataire qui donne congé bénéficie, sous réserve de l'interprétation des tribunaux de l'ordre judiciaire, d'un délai de préavis réduit à un mois. En effet, cette rupture conventionnelle du contrat de travail conduit à une perte d'emploi, condition pour bénéficier d'un préavis réduit".

Cette réponse paraît logique puisque dans le sens de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'absence d'incidence du fait que le salarié soit à l'origine du changement de sa situation professionnelle.

Du bon usage des contrats d'usage

La chambre sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt du 23 janvier 2008, vient apporter une nouvelle touche à sa jurisprudence sur les contrats dits d'usage.

Les Articles L.122-1, L.122-1-1, L.122-3-10, al.2 et D.121-2 du Code du travail, prévoient que dans certains secteurs d'activité, où il est d'usage constant de ne pas recourir à des CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois, des contrats à durée déterminée successifs peuvent être conclus avec le même salarié.

Toutefois, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive n°1999/70/CE du 28 juin 1999, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui supposent l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

La question était de savoir, alors même que l'enseignement figure dans les secteurs d'activité où il peut être recouru à des contrats à durée déterminée dits "d'usage", si le salarié qui avait occupé le même emploi de formateur-professeur d'éducation artistique, pendant 14 années scolaires successives occupait ou non un emploi ayant un caractère temporaire, et juger si la rupture de la relation contractuelle pouvait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a approuvé les juges du fond qui, pour requalifier l'ensemble des contrats à durée déterminée en un contrat unique à durée indéterminée et prononcer à l'encontre de l'employeur diverses condamnations, ont retenu que la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n'était pas justifiée par des raisons objectives.

S'il est toujours possible de déroger au principe du CDI dans les secteurs dits d'usage, par le recours à des CDD, c'est à la condition de ne pas détourner la loi de son sens premier. En l'espèce le caractère temporaire de l'emploi était incompatible avec la conclusion de 14 CDD sur un même poste, chacun pour une durée 10 mois correspondant à une année scolaire.